Ngày 31/3, Thủ tướng ban hành Chỉ thị số 16/CT-TTg về việc thực hiện các biện pháp cấp bách phòng, chống dịch covid-19. Đến ngày 1/4, Thủ tướng ban hành Quyết định số 447/QĐ-TTg về việc công bố dịch bệnh Covid-19 trên phạm vi toàn quốc.
Khảo sát của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, nếu dịch Covid-19 hoành hành trong vòng 6 tháng, có thể tới 73,8% số doanh nghiệp có nguy cơ phá sản. Đương nhiên khi đó doanh nghiệp không có khả năng bảo đảm việc làm, trả lương cho người lao động. Hiện tình hình sản xuất đã sa sút nặng nề, nhất là các lĩnh vực du lịch, hàng không, dệt may, các ngành dịch vụ.
Chính phủ, cộng đồng doanh nghiệp, người lao động đang đoàn kết, chia sẻ khó khăn, quyết tâm đẩy lùi dịch bệnh, tiến tới khôi phục, ổn định sản xuất.
Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất phụ thuộc nguồn nguyên, vật liệu từ nước ngoài; sản phẩm đầu ra phục vụ xuất khẩu mà đích đến là các quốc gia đang bùng phát dịch đang lâm tình cảnh khó khăn.
Thay vì cho nhân viên tạm thời nghỉ việc, đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động. Ảnh minh họa: INC
Họ phải xử lí hàng loạt vấn đề – sản xuất đình đốn, nợ tăng cao, hàng hóa sản xuất không tiêu thụ được, nợ lương công nhân, thậm chí không có khả năng trả lương công nhân. Vì thế, một số doanh nghiệp đã yêu cầu người lao động thôi việc vì lí do dịch bệnh.
Doanh nghiệp có thể yêu cầu người lao động thôi việc vì COVID-19
Thạc sỹ, Luật sư Nguyễn Đức Hùng – Phó giám đốc hãng luật TGS (thuộc Đoàn Luật sư thành phố Hà Nội), nhận định rằng một số doanh nghiệp tính đến giải pháp thay vì cho nhân viên tạm thời nghỉ việc, đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động.
“Pháp luật hoàn toàn cho phép các doanh nghiệp thực hiện việc đó, nếu họ đáp ứng các yêu cầu, điều kiện liên quan”, ông Hùng nhấn mạnh.
Điểm c, Khoản 1, Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 qui định: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác (như địch họa, dịch bệnh) mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.
Bộ luật Dân sự năm 2015 qui định lí do bất khả kháng như sau: Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.
“Dịch bệnh Covid-19 là một lí do bất khả kháng như vậy. trong khủng hoảng COVID-19, nếu doanh nghiệp không thể duy trì sản xuất, không bán được sản phẩm, không có khả năng trả lương, họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động”, ông Hùng lập luận.
Luật sư Nguyễn Đức Hùng – Phó giám đốc hãng luật TGS. Ảnh: TGS
Mặc dù vậy, trước khi chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước theo mốc thời gian: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 3 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Như vậy, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nhưng phải tuân thủ quy định về thời gian báo trước cho bên còn lại, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.
Nhân viên phải tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hoặc không hưởng lương
Đối với trường hợp người lao động hoãn thực hiện hợp đồng lao động, điều 32, điều 33 Bộ luật Lao động năm 2012 qui định các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, như sau:
Tạm hoãn hợp đồng lao động được áp dụng với các trường hợp: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật Lao động; các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Trong thời hạn 15 ngày từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Với trường hợp người lao động nghỉ không hưởng lương: Theo Khoản 2 và Khoản 3 Điều 116 Bộ luật Lao động 2012, người lao động được nghỉ không hưởng lương 1 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
Ngoài trường hợp đó, người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
“Dựa vào các qui định ấy, chúng ta thấy, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và nghỉ không hưởng lương là hai trường hợp có lí do và điều kiện khác nhau. Điểm giống nhau của hai trường hợp là người sử dụng lao động không phải trả lương”, luật sư Hùng biện luận.
Cụ thể, theo qui định của luật, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động phải có lý do, điều kiện tạm hoãn. Doanh nghiệp không tính thời gian tạm hoãn vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động, không hưởng lương.
Trường hợp người lao động nghỉ không hưởng lương thì thời gian nghỉ không hưởng lương vẫn tính vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động. Thời gian nghỉ không hưởng lương hết trước hoặc trùng với thời điểm hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn thì hai bên chấm dứt hợp đồng hoặc thỏa thuận hợp đồng mới.
